O líder brasileiro e a cultura de segurança.

Para entender por que muitos líderes brasileiros ainda resistem a modelos de gestão baseados na confiança e no Cuidado Ativo, precisamos olhar para nosso passado.

O Brasil foi o último país das Américas a abolir a escravidão e isso aconteceu há menos de 150 anos. Em um período próximo e, em parte, coincidente, na Europa, a Revolução Industrial demandava dos trabalhadores uma jornada de 16 horas exaustivas em 6 dias da semana. É desnecessário dizer que essa rotina brutal causava o comprometimento da saúde e bem-estar das pessoas, sem falar da vida de muitos. As primeiras leis que regulamentam o trabalho são desta mesma época, entre 1850 e 1890 e foram motivadas por pressões sociais e, também, pela questão óbvia do consumo e disponibilidade de mão de obra. Pode ter havido certa motivação humanística, mas acredito que tenha sido mais um discurso superficial do que um motivador real.

E todo este espírito do tempo de regulamentação do trabalho e afrouxamento mínimo na precarização do trabalho chega ao Brasil ao Brasil com atraso, em 1943, através da CLT; Consolidação das Leis do Trabalho.

Antes da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o Brasil tinha uma legislação trabalhista que mais parecia uma colcha de retalho. Era desigual, com leis isoladas e aplicadas de forma desigual. Nas diferentes regiões do Brasil, grande parte dos trabalhadores não tinham qualquer proteção formal. As primeiras normas voltadas ao trabalho urbano surgiram 1891, 3 anos após a abolição da escravatura, e proibiu o emprego de crianças menores de 12 anos em fábricas do Rio de Janeiro. Em janeiro de 1919, apenas 33 anos após a abolição da escravatura, surgiu uma regulamentação sobre a indenização em caso de morte ou invalidez no trabalho. Essas leis, apesar de parecerem tímidas, geraram um impacto significativo na proteção dos trabalhadores.

Estes fatos expostos no parágrafo anterior não são apenas nota de rodapé, são o alicerce recente de muitos modelos de gestão atuais. Durante 400 anos, o trabalho no Brasil foi estruturado sob os aspectos da obediência forçada e da supervisão constante.

Essa herança moldou o que chamamos de cultura de "comando e controle" e muitos gestores, mesmo sem perceber, operam sob esta lógica: a crença de que o colaborador só trabalha corretamente se estiver sendo vigiado e que o erro deve ser punido exemplarmente para servir de lição. Portanto, não imagine que você como líder ou profissional de segurança irá abordar temas sobre a humanização do trabalho e será recebido de braços abertos. Não é tão simples, assim.

Quando propomos uma transição para a inserção do cuidado e da proteção do trabalhador na cultura organizacional, é razoável e esperado que o líder sinta um desconforto profundo e isto não diz respeito à caráter ou líder. Queremos que uma mudança ocorra em menos de 10 anos sobre algo que é ensinado culturalmente para as pessoas há mais de 400 anos. A tolerância ao erro, por exemplo, é mais percebida como perda de autoridade ou leniência com a má conduta do que como uma oportunidade ao aprendizado.

Essa resistência cultural é exacerbada quando o líder tenta resolver problemas extremamente complexos com regras, supervisão e punição.

O que eu estou expondo pode parecer um discurso complacente com o líder que não comprou a ideia do cuidado com as pessoas e que se alia a uma postura paternalista e injusta em relação ao trabalhador de “passar a mão na cabeça”. Não se trata disso, mas de entender o contexto histórico e social para poder agir com inteligência e oferecer mudanças reais ao invés de intenções lindas no papel, mas sem consistência na vida real.

Muitos líderes resistem à mudança porque o comendo e controle é a única ferramenta que conhecem para lidar com problemas e riscos.

O desafio da Do Safety é ajudar esses líderes a evoluir para uma Liderança Generativa. Isso significa desconstruir a ideia de que a segurança depende da vigilância e substituí-la pela ideia de que a segurança depende do aprendizado organizacional.

Precisamos mostrar que o “comando e controle” podem até garantir a conformidade na presença do líder, mas apenas uma cultura de confiança garante a segurança na sua ausência.