Consequência, Punição e HOP.

Buscar uma gestão de segurança com uma cultura justa, talvez seja um dos maiores desafios na área de segurança. Quiçá uma utopia.

Há algum tempo eu ouvi um podcast chamado "Crime e Castigo". Não se trata de uma discussão sobre a obra de Dostoiéviski, mas da explanação de alguns crimes que aconteceram no Brasil e que tiveram enorme repercussão. Em todos os casos, a justiça, do ponto de vista dos parentes da vítimas e dos criminosos, nunca foi suficiente para aplacar os anseios dos envolvidos. Ou seja, parentes da vítima não sentiam que houve justiça e os parentes de criminosos acreditam que a punição foi exagerada. Ao final, o podcast toca no tema da justiça restaurativa, mas este texto não é sobre isso.

A máxima de que a justiça pode ser um desafio utópico é um soco no estômago, mas a realidade insiste em comprová-la: se leis, regras e punições funcionassem, o Brasil seria o país mais seguro do mundo.

A nossa legislação é um labirinto normativo, vasto e complexo. Temos mais leis, regras e regulamentos do que muitas nações. A despeito desse arcabouço, a insegurança persiste, seja nas ruas ou, metaforicamente, nos processos internos de nossas empresas. Por que, então, no ambiente corporativo, a punição ainda é vista como a "bala de prata" para corrigir desvios de comportamento em Segurança do Trabalho? 

A ideia de que a punição como consequência de um ato educa é sedutora e ingênua. O estudo do comportamento por grandes behavioristas do século passado nunca validaram isso, por mais que se diga o contrário. Punição, ou comando e controle, servem para controlar comportamento no curto prazo, mas não educam para a posteridade.

Inúmeros pensadores, de Michel Foucault a B.F. Skinner, já deixaram claro: a punição não tem o potencial de ensinar um novo comportamento. Foucault, em Vigiar e Punir, apontou que ela serve mais para manter o poder e o controle social do que para promover uma correção genuína. Skinner, um dos pais do behaviorismo, defendia que a punição pode suprimir um comportamento indesejado temporariamente, mas nunca o elimina, nem direciona o indivíduo para a conduta desejada. A punição gera medo e submissão, mas jamais compreensão ou mudança intrínseca.

No contexto da segurança, essa insistência na punição é a grande patrocinadora da omissão. Quando um colaborador comete um erro, ao invés de reportar a falha, uma informação vital para que o sistema aprenda e se corrija, ele a esconde por medo da advertência, do castigo ou de se tornar um alvo na próxima lista de demissões. 

O resultado disso é um sistema de gestão de segurança fracassado. Você está dirigindo olhando apenas para o retrovisor, ou pior, sem olhar para lugar nenhum, apenas contando com a sorte. A informação que nos mostra em que o sistema falhou e permitiu o erro não chega aos decisões de investimentos e morre na base da pirâmide organizacional. 

O senso comum acredita que o antídoto seria a A Filosofia HOP, mas este pode ser um engano terrível. Não basta "implementar" uma nova filosofia quando as pessoas que deveriam vivê-la ainda têm um pensamento centrado na normalização da culpabilização ao ponto de achar que isto é um indício de rigor e retidão.

A mudança é profunda, o esforço leva muito tempo e as relações de perdas e ganhos com a filosofia HOP precisam ser colocadas sobre a mesa para negociação. Sim, há perda substancial para os gestores decisores quando se trata de implementar qualquer nova filosofia, padrões, sistemas e ferramentas. Ignorar isso é ingenuidade.

A filosofia Human and Organizational Performance (HOP) se apoia na condição mais inerente do ser humano: a imperfeição. Há ditados da sabedoria popular que mostram a verdade por trás do HOP: “mostre-me alguém que nunca errou que eu lhe mostro alguém que nunca fez nada” ou, o mais popular, “só quebra prato quem lava a louça”. 

Ao se apoiar em princípios simples, HOP mostra que o desafio não é pequeno: pessoas erram, continuarão cometendo erros e a origem da falha está, quase sempre, no ambiente físico ou no sistema organizacional. 

Portanto, culpar as pessoas pelos erros e falhas é como chutar um cachorro porque ele não sabe ler uma placa do jardim em que está escrito: "Não deixe seu cão fazer cocô na grama." Culpar não resolve.

A chave não é abolir a aplicação de consequências (elas são, afinal, o último recurso para ordem e disciplina), mas sim, inverter o foco da investigação. Sim, investigação! Temos a tendência de achar que mudar o nome da coisa, muda a coisa. Você só mudou o nome da coisa. O que importa é o processo. Em vez de perguntar quem errou, pergunte: o que no nosso sistema permitiu que a falha acontecesse?

Essa mudança de enfoque, do quem para o sistema, é o que constrói uma cultura de confiança e um ambiente justo. É o que permite o aprendizado organizacional em que a falha de um se torna o conhecimento de todos. Mudar o sistema é a única forma de garantir que o erro não se repita.

Mas o sistema vai fazer de um tudo para que tudo permaneça igual.

Não se iluda, trabalhar os princípios da filosofia HOP na cultura de segurança é um esforço hercúleo.