A punição direcionando o comportamento

Como já descrevi em outros textos, a maior barreira para a evolução da cultura de segurança de uma organização não é a falta de tecnologia, treinamento ou padrões, mas a forma perene em que insistimos em buscar um culpado para todo evento ao invés de investir em análises mais profundas sobre lideranças, sistemas e processos.

É evidente que a segunda opção é mais trabalhosa e mais arriscada em termos de empregabilidade e que a primeira opção oferece uma saída rápida e confortável para todos, menos para os culpados. Mo entanto, se aprofundarmos o entendimento de como a integração entre os princípios de HOP (Human and Organizational Performance) e a metodologia Hearts & Minds (H&M) pode nos ajudar a sair do círculo vicioso de culpabilização, teremos um direcionador eficaz para melhorar o ambiente de trabalho.

A dimensão D da matriz Hearts & Minds avalia o que a organização entende como causa dos incidentes e no seu nível reativo está claro que os líderes da organização acreditam na culpabilização, na falta de sorte dos envolvidos nos incidentes, na imprudência e no descuido das pessoas ao usar ferramentas e executar procedimentos. Se esta for, de fato a crença dominante, a solução normalmente admitida é a punição através de advertência ou demissão.

Se, por um tempo, os acidentes deixam de acontecer pelo puro exercício da probabilidade, cai-se na armadilha de achar que as punições funcionaram e que o problema foi resolvido. O círculo vicioso se fechar até outro acidente acontecer e a solução milagrosa da punição entra em jogo novamente.

No nível generativo da metodologia Hearts and Minds, o princípio da filosofia HOP que traz que "pessoas erram" e "culpar não resolve" pode dar um alicerce robusto para uma mudança de chave na prática da culpabilização e na transição para uma postura de aprendizado.

No nível denerativo, a dimensão D muda de perspectiva, radicalmente. A metodologia Hearts & Minds define que, neste estágio, a organização “considera todo o sistema, além de como as pessoas e os processos interagem dentro dele”. Esta definição tem tudo a ver com o princípio de direcionamento do comportamento pelo contexto organizacional, outro princípio da filosofia HOP. O líder, neste novo nível de cultura de segurança deixa de perguntar quem burlou a regra e passar a questionar o que contribuiu para a criação dos cenários das causas subjacentes dos incidentes, incluindo suas próprias decisões.

Integrar HOP e Hearts & Minds é transformar o erro para que ele deixe de ser um motivo que leva a punição do indivíduo descuidado e passe a ser uma oportunidade valiosa de enxergar as falhas do sistema e da liderança antes que o próximo incidente aconteça.