Eu já conheci gestores que possuem grande dificuldade de fazer elogios aos seus subordinados. Em geral, a justificativa é a seguinte: quando se elogia o empregado, há uma tendência de ele relaxar por entender que o “jogo” já está ganho e que não são necessários mais esforços. Quando discuto esse tipo de argumento, estabeleço um diálogo para mostrar que as pessoas gostam de elogios e o vínculo com as pessoas que oferecem essas palavras mais agradáveis, muitas vezes, é mais forte. E os relacionamentos humanos ditam o ritmo de tudo em nossa vida, isso é um fato. Além disso, sabendo que está no caminho certo, é mais fácil para o empregado reproduzir aquele desempenho elogiado. Enfim, acho que um psicólogo poderia tecer melhores comentários do que eu sobre a força de elogios.
Um novo argumento que obtive recentemente para condenar feedbacks negativos está centrado na tendência que todos temos de manter uma média de performance em tudo que fazemos, seja no esporte, lazer ou trabalho. Eventualmente, em função de fatores diversos sob nosso controle ou não, podemos executar uma ação ou atividade no topo das nossas habilidades e obter um resultado extraordinário. O mais provável no momento seguinte é que voltemos ao nosso nível médio de performance, abaixo desse pico descrito. O contrário também acontece, isto é, quando exercemos nossas atividades abaixo do nível médio de nossa potencialidade é esperado que no momento seguinte estejamos de volta ao nível médio de performance, acima do nível inferior que estávamos.
Isso acontece com esportistas e profissionais, há exemplos aos milhares.
Por isso, alguns gestores dizem que se elogiarem a performance extraordinária, o empregado relaxa e reduz seu ritmo. Ora, isso já iria acontecer, é a tendência da natureza. Alguns motores também funcionam assim, pois se operarem em nível máximo todo o tempo, se acabam rapidamente.
A grande questão aqui é aumentar o nosso nível médio de performance. Fazemos isso com motivação, treinamento, orientação e reconhecimento/elogios. Não se faz isso com críticas. Uma outra falácia comum é dizer que num momento de feedback deve-se oferecer o elogio primeiro e depois a crítica. Elogio não é lubrificante para as críticas que virão. Se for elogiar, elogie e pronto.
Para criticar, faça no momento seguinte ao fato observado ou em que se tomou conhecimento. Você estará criticando um profissional adulto, inteligente e responsável. É obrigação do funcionário entender a crítica e atuar para melhorar. Acumular críticas para aquele momento de feedback na sala de reunião é horrível e denota total incapacidade de desenvolver empatia. Além de não servir para nada, ou melhor, serve para chatear. Não deixe para depois, você estará sendo injusto.
Finalmente, para elogiar, use qualquer momento. Logo após o fato ou depois, não tem problema. Mas seja direto, simples, sem rodeios e tenha conteúdo. Não elogie a apresentação de PowerPoint, elogie o resultado que está por trás dessa apresentação. Elogie uma postura adequada mostrada em um momento delicado e tenso. E para elogiar tem que praticar, não se aprende a elogiar rapidamente.
Um abraço,
Eduardo Machado Homem.